„Mi motivál?” Munkahelyi motiváció, és ami mögötte van
Író: Hargitai Evelin
augusztus 12, 2021
Az alábbi írás témája a munkahelyi motiváció, és vitaindító véleménycikknek szánjuk. Egyes pontokon akár provokatív gondolatokat tartalmazhat. Nyugodtan vitázz velünk! Hozd magaddal a nyitottságodat, és mi is hozzuk a miénket!
A munkahelyi motiváció jelentőségéről
Recruiterek azt mondják, az állásinterjú-folyamat szakmai körében (vagy egyáltalán a kiválasztási procedúra során) őket leginkább a jelölt motivációja érdekli. Érthető. Erre vagy direkt formában kérdeznek rá, vagy valamilyen körmönfontabb verzióban, pl. Hogyan képzeli el magát 3, 5, akárhány év múlva? Esetleg akad, aki nyíltan elmondja: látja, hogy a jelöltnek folyamatban van egy képzése, így kérdéses, mennyire valószínű, hogy a diplomaszerzés után is maradna a cégnél. A képzés, diploma behelyettesíthető alakuló freelancer projekttel, friss házassággal, bármivel.
Motiváció: miért is olyan fontos?
A motiváció iránti érdeklődés mögött tehát nem csak az van, hogy a recruiter kíváncsi a jelöltet előrelendítő drive-okra. A recruiter arra is választ szeretne kapni, várhatóan rövid vagy hosszú távon számíthat-e az illetőre. Leegyszerűsítve: 3 hónap múlva kezdheti-e elölről a toborzási-kiválasztási folyamatot.
Korrekt törekvés... de!
Munkaerőt felvenni rizikó – anyagi értelemben is. Költséges a keresés; hónapok, mire az új dolgozó teljes értékűen funkcionál majd a szervezetben – már ha jól választottunk, és tényleg képes a feladatra, nem lép ki, stb. Érthető tehát a recruiter kérdése, mégis meg lehet torpedózni azt.
A munkahelyi motiváció néha abszolút prózai
Először is gondoljunk bele a jelölt helyzetébe! Ha nem arról van szó, hogy igazából jól megvan a jelenlegi helyén, és csakis ez az egyedi, hiperszuper kihívás indította arra, hogy jelentkezzen, akkor ő egy átlagos álláskereső. Elvesztette a munkáját, vagy kifelé áll a szénája. Valószínűleg átlagos komfortzónája van, már ami a kockázatokat és a változásokat illeti. Az átlagos álláskeresők jelentős részének 2020 márciusa óta kisebb vagy nagyobb mértékben bizonytalan az élete. Az Y, Z generációnak a hosszú táv pár évet jelent (te pedig óvakodsz az X-ektől, mert ők már rugalmatlanok?). Szóval először is azt gondold végig, hogy a Ti cégetek milyen távlatban lát előre, és hány hónap, év biztos foglalkoztatást tud ígérni a jelöltnek. Hogy vannak terveitek, de azokat felülírhatja egy akárhányadik hullám? Hogy az anyavállalat bármikor átszervezhet egy részleget, netán kiszervezheti az osztályt Bangladesbe? Akkor bizony eléggé egyoldalú igény hosszú távú elkötelezettséget kérni a jelölttől. Ilyen esetben még veszély is, ha ennyire rajong a cégetekért. Egy akár külső ok miatti kenyértörés őt ingatja majd meg annyira, hogy megutálja a céget.
Mi iránt is köteleződünk el?
Egyébként az is kérdés, hogyan lehet egy cég iránt elköteleződni úgy, hogy alig ismerjük. Eltekintve a komoly employer brandinggel működő cégektől, egy átlagos munkaadóról alig lehet tudni valamit. Nem beszélve a meghirdetett pozícióról. A tipikus álláshirdetés általánosságokat tartalmaz, amelyekből nem derül ki a szervezeti kultúra, de még a pontos feladatkör sem. Vajon tényleg azt várjuk el tehát, hogy egy felnőtt, értelmes embert motiváljon egy semmitmondó munkaköri leírás? Egyébként is, elég vajon a motiváció? Vannak olyan emberek is, akik különösebb érzelmi involválódás nélkül is megbízhatóan és tűpontosan látják el a feladatukat.
Motiváció 3.0 - félreértettük?
És van itt még egy dolog. Nem lehet, hogy félrecsúszott Pink 3.0-s motivációja? Daniel Pink három motivációs szintet különböztet meg: az 1-es korszakban az emberek azért dolgoztak, hogy ne haljanak éhen. A 2-es korszakban pénzért végzünk munkát. A 3-as fázis arról szól, hogy az élvezettel végzett munka önmagát jutalmazza. Ugyanakkor ez nem azt jelenti, hogy az első két motivációs szintünket figyelmen kívül kell hagyni. A Maslow-piramis tetejét sem lehet úgy építgetni, ha az alja rogyadozik. Azaz teljesen normális, ha a jelöltünk első körben a megélhetés, a saját anyagi céljai elérése érdekében vállal munkát. Őszintén, te ezt csinálnád és ennyi órában, ha milliárdos lennél?
Érdemes tehát demisztifikálni a motivációt. Mi van, ha inkább arra keressük a választ, hogy a jelölt megbízható, fegyelmezett, kitartó-e? Sok esetben ez őszintébb viszonyokat eredményez. Ehhez pedig arra van szükség, hogy az interjú során kevésbé sablonos kérdésekhez nyúlj, valamint Te magad mint recruiter is merj őszintébb diskurzust folytatni a jelölttel az őt vezérlő tényezőkről. Sőt, előbb kezdd magaddal.
1 hozzászólás
[…] folyosói világmegváltás előfeltétele, hogy a dolgozók motiváltak legyenek erre. Gyakori jelenség, hogy az informális ötletelés eredményeit a szervezet nem […]