A jó vezető ismérvei – vezetői készségek

Író: Hargitai Evelin   július 7, 2021

Mitől jó a jó vezető?

Félig már az is teszi a jó vezetőt, hogy érdekli ez a kérdés. Tehát ha itt vagy, és olvasod ezt a cikket, akkor megszavazzuk neked, hogy jó vezető vagy. Kérjük, szólj azoknak a kollégáidnak is, akik még nem tartanak itt. Itt egy cikk – nekik.

„A rendszerváltás után alapítottuk a céget. A két kezemmel építettem, megsínylette a családi életem, és most azt látom, hogy egyre kényesebb munkaerővel kell küszködnöm. Nekem fiatalon nem is jutott eszembe a munka-magánélet egyensúlyával előhozakodni. Régebben az alázat is magától értetődő volt. Igenis sokat ad ez a cég: fejlődést, csapatot, de a dolgozók hálátlanok.”

Vezetői készségek kontra szakmai tudás

Mennyi ilyen monológot hallunk a szervezetfejlesztési projektjeink során magányos ügyvezetőktől! Elsősorban KKV-knál tapasztalunk egy sajátos ellentétet a magát sokat látott főnökként leíró vezető és az újabban egyre problémásabb beosztottak között. Értjük: nagy a nyomás, hozni kell a számokat, a munkaerő drága. Az áráért igenis dolgozzon! Ez mégis egy ördögi kör. Gyakran az ilyen vezető tart attól, hogy nem lesz utódja, főleg nem olyan kitartó és önfeláldozó, mint ő maga. Ha megkérdezzük a kollégákat, ők pedig arra panaszkodnak, hogy nem ismerik el eléggé a munkájukat, a vezetés nem bízik bennük. Az igazság pedig valahol a kettő között lehet.

A jó vezető nem születik, hanem lesz

Ha felütünk egy vezetői kompetenciákról szóló cikket, legfeljebb sokadik helyen hozza a szakmai készségeket. Nem az volna tehát a jó vezető, aki ismeri a szakma csínját-bínját? Természetesen fontos a szaktudás, de a kutatások szerint nem az tesz valakit jó vezetővé, hanem a személyes kompetenciái. Az, hogy képes átadni a céges célokat, víziót, egyértelműen értékeli a teljesítményt és hiteles.

Melyek a legfontosabb vezetői készségek?

A legfőbb vezetői kompetencia: kommunikáció

Vezetői készségek

Nem az ügyfelek lenyűgözése, a szónoki tudás, hanem a kollégák egyenes tájékoztatása, a konfliktusok asszertív kezelése, a hibázás kultúrája is ide tartozik. A vállalati légkör számokban mérhetően határozza meg a cég sorsát.

De mégis hogyan engedheti meg magának egy erős vállalat a sebezhetőséget? Úgy, hogy felismeri: mindenképpen vannak és lesznek hibák, hiszen emberek vagyunk. Ha pedig tabusítjuk a hibázást, akkor az azokból való tanulás lehetőségét is elszalasztjuk.

Egy ritkán taglalt vezetői készség: a személyiségek ismerete

Szinte biztos, hogy most felhördül néhány cégvezető: én ugyan nem leszek óvóbácsi, és ide ne jöjjön olyan, aki lelkizni akar. Nem a lelkizésről van szó, hanem arról, hogy a munkánkat is erősen meghatározza a személyiségünk, világlátásunk. Egy kreatív, csapongó ember milliókat hoz egy kreatív ügynökségnek, de egy hónap alatt tönkretesz egy könyvelőirodát. Ezt pedig fel kell ismerni. No de nem pszichológust vagy óvóbácsit játszva, hanem akár szakértő segítséggel.

Nagyon gyakori ugyanis, hogy egy-egy dolgozó olyan szerepbe vagy interakciókba kényszerül, amelyben nem mozog komfortosan, ez pedig kiégéshez vezet. Ilyen például, hogy sok vállalatnál az erősebb, hangosabb jut előre. Az előléptetéseket az határozza meg, ki beszél a sikereiről, és nem az, kinek mekkora is. Mármint a sikere.

Vezetői kompetenciák

A DISC személyiségtipológia (leegyszerűsítve) négy személyiséget különít el:
Domináns= akit a profit, eredmény hajt, kompetitív
Ismerkedő= akit az emberek elégedettsége hajt, kollaboratív
Szabálykövető= akit a projekt hajt, megbízható
Kitartó= akit a csapat hajt, barátságos

Most képzeljünk el egy megbízható, másokra tekintettel levő kollégát olyan közegben, ahol domináns vagy mások elbűvölésére hajtó emberek vannak. Nevezzük őt Bélának. Béla kiváló számokat hoz, nagyszerű a teljesítménye, de nem is jut eszébe ezekről rendszeresen beszélni: őt a következő projekt hajtja. Ha a vezető tisztában van azzal, hogy a teljesítmény nem feltétlenül látványos, akkor a teljesítményértékelés során Bélára is alkalmazható kritériumokat is használ. Ha viszont nem, akkor csak azt fogja látni, hogy a domináns/ismerkedő Pál már megint diadalittasan tért vissza az esetleg csak közepes sikerrel zárult tárgyalásról, és őt teszi meg részlegvezetőnek. Béla a visszajelzés hiányától szépen kiég, Pál pedig bár még hónapokig tündököl a rivaldafényben, egy nehezebb helyzetben el fog fogyni a tudománya. Mert például nem tud kitartóan végignézni egy hosszú jelentést, amiből kiderülne, mit kell máshogy tenni. Abban a szervezetben tehát, ahol a vezető hagyja, hogy mindig az erősebb(nek tűnő) kutya érvényesüljön, a magamutogatás lesz a kultúra. Természetesen bármelyik másik személyiség- és működéstípus eluralkodása veszélyes. Ha túlzottan kedves a szervezet, akkor tabusodik a konfliktus, ha csak a szabályok számítanak, akkor nem marad hely kreativitásnak, és így tovább.

A feladatok delegálása: a jó vezető jól csinálja

Elektronikai termelő ügyfelünk nagy fejlesztésbe kezdett, de csak annyit árult el a mérnököknek, hogy egy bizonyos alkatrészt kell új elvek alapján elkészíteni. Nem volt határidő, big picture, nem volt válasz a miértekre. Az alkatrész elkészült, csak éppen kimaradt egy lényeges eleme, amitől illeszkedett volna a szerkezet egészébe, és egyébként sem hasznosították Gyuri tudását, aki éppen az adott elemből írta a szakdolgozatát. Abszurd? De naponta esik meg hasonló. Ha vezető vagy, meg kell tanulnod úgy átadni a feladatot, hogy minden lényeges információ átmenjen. A bizalmi, felhatalmazó légkör pedig ahhoz kell, hogy az önálló kezdeményezéseknek is legyen létjogosultságuk. A kollégáid úgyse értenek hozzá? Kell nekik a szoros irányítás? Akkor miért ők dolgoznak nálatok?

Elégedettségi felmérés

Ne hagyd vezetőként, hogy a dolgozói elégedettségi felmérés rosszul összeállított kérdőívben vagy valami nyűggel használható, vicceskedő, nem a lényeget kérdező app bevezetésében nyilvánuljon meg. Vagy a lényegre (jó-e itt dolgozni) kíváncsi felmérést készítetek, vagy inkább hagyjátok.

Megbízhatóság, etika: a jó vezető erkölcsös

Lehet, hogy ezt a pontot is sok vezető tartja majd furcsának, de elég A király meztelen történetre gondolni, és egyértelmű lesz:

Akkor ti most egy vezetői tréninget akartok rámtukmálni?

Vezetői tréninget tukmálni semmiképp. De a minél pontosabb önismeret, az embereid minél alaposabb megismerése, a szervezeti kommunikáció mindenképpen a jó vezető kritériumai. Jó, ha ezeket minél hamarabb kialakítod, pótolod vagy továbbfejleszted, mert a vezetői hatékonyság hatása számokban mérhető.

A cégek mindössze 5%-a építi be a vezetőfejlesztést a stratégiájába.
goremotely.net
LinkedIn2021-es adat

Ha figyelembe vesszük a fenti statisztikát, akkor könnyen belátható, hogy a vezetői kompetenciák fejlesztésével a vállalatok 5%-ba tartozhattok, azaz 95%-nál előrébb jártok majd. Ez pedig komoly versenyelőnyhöz segít hozzá!